労使の信頼関係に影響- 割増賃金の正しい理解を

割増賃金は、一般に残業時間と呼ばれる労働時間に対して支払う義務があります。

• # 01

  時間外労働
  

  二割五分以上の割増賃金を支払わなければならない時間外労働とは、①災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要があり、行政官庁の許可を得た場合（労基法33条第一項）、②公務のために臨時の必要がある場合（労基法33条第三項）、又は③三六協定を締結して行政官庁に届出た場合（労基法36条第一項）のいずれかにおいて、法定労働時間（労基法32条～32条の5、40条）を超えた時間の労働のことです。したがって、就業規則その他に定めがある場合を除いて所定労働時間を超え、法定労働時間内の法内残業に対しては割増賃金を支払う義務はありません。

  割増賃金の割増率について労基法では、「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」と政令に委ねています。そして政令においては、「労働基準法第三十七条第一項の政令で定める率は、同法第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長した労働時間の労働については二割五分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については三割五分とする。」と規定されています。したがって、時間外労働に対する割増率は二割五分以上ということになっています。

  なお、時間外労働が深夜時間帯に及ぶ場合は、割増賃金率が重複（二割五分＋二割五分）するものとして「五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と施行規則第二十条第一項に規定されています。

• # 02

  六十時間超の時間外労働
  

  
  

  労働基準法第三十七条ではそのただし書において、一箇月について六十時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働について、法定割増賃金率を二割五分以上から五割以上の率に引上げることが規定されています。

  これは、少子高齢化が進行し労働力人口が減少する中で、子育て世代の男性を中心に、長時間にわたり労働する労働者の割合が高い水準で推移していることを背景として、割増賃金による使用者の経済的負担を加重することによって特に長い時間外労働を強く抑制するために設けられたものです。

  また、労働基準法はその第三十七条第三項において、一箇月について六十時間を超える時間外労働をさせた労働者の健康を確保する観点から、労使協定により法定割増賃金率の引き上げ分の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を与えることができるとした代替休暇の制度を規定しています。これによって、特に長い時間外労働をさせた労働者に休息の機会を与えることができることとされましたが、個々の労働者に対して代替休暇の取得を義務づけるものではなく、労使協定が締結されている事業場において、個々の労働者が実際に代替休暇を取得するか否かは、労働者の意思によるものとされています。

  なお、一箇月について六十時間を超えて時間外労働をさせた時間が深夜時間帯に及ぶ場合は、割増賃金率が重複（五割＋二割五分）するものとして「七割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と施行規則第二十条第一項に規定されています。

  
  

• # 03

  休日労働
  

  休日労働とは、労基法第三十五条規定の法定休日（一週間に一回又は四週間に四日）に労働することです。したがって多くの企業が採用している週休二日制においては、就業規則その他に定めがある場合を除いて休日のうちいずれか一方が休日の割増賃金の対象となり、他方には支払い義務はありません。

  ただし、他方の休日が属する週において四十時間を超えると時間外労働となり時間外労働の割増賃金の支払い対象です。

  休日労働の割増率については、前記政令より三割五分以上とされています。

  なお、法定休日労働が深夜時間帯に及ぶ場合は、割増賃金率が重複（三割五分＋二割五分）するものとして「六割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と施行規則第二十条第二項に規定されています。ただし、法定休日に時間外労働を行った場合であっても、割増賃金率の重複とはならず三割五分以上のままです。

  
  

• # 04

  深夜労働
  

  深夜労働とは、午後10時から午前5時まで（厚労大臣の指定で11時～6時）の時間帯に労働することです。使用者がその時間帯に労働させた場合には、その時間帯の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないことが労基法第三十七条第四項に定められています。

  変形労働時間制やフレックスタイム制でも、深夜に労働が及べば支払いの対象です。また、労基法第四十一条（労働時間に関する規定の適用除外）に該当する場合は、時間外・休日労働に対する割増賃金を支払わなくてもよいのですが、深夜労働に対する割増賃金は支払わなければなりません。

  
  

• STEP.1

  

  第一号　法第三十七条第三項の休暇（以下「代替休暇」という。）として与えることができる時間の時間数の算定方法

  
  

  時間数の算定方法は労基則第十九条の二第二項において、以下の算式で算定することとされています。

  「時間数」＝（一箇月の時間外労働時間数―六十時間）×換算率＊5

  ＊5：換算率＝「労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率（五割以上）」―「労働者が代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率（二割五分以上）」

  Ex)：一箇月の時間外労働時間数80時間、休暇を取得しなかった場合の割増率5割、休暇を取得した場合の割増率二割五分とすると、（80-60）×（0.5-0.25）＝5時間。

  
  

  
  

• STEP.2

  

  第二号　代替休暇の単位
  

  
  

  代替休暇は、まとまった単位で与えられることで労働者の休息の機会となることから、一日又は半日を単位として定める必要があるとされています。「一日」とは所定労働時間、「半日」とはその二分の一ことですが、代替休暇として与えることができる時間の時間数が労使協定で定めた代替休暇の単位（一日又は半日）に達しない場合であっても、「代替休暇以外の通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（例：特別休暇や年休等）」と合わせて与えることができる旨を労使協定で定めたときは、この休暇と代替休暇とを合わせて一日又は半日の休暇を与えることができるとされています。

  
  

  
  

• STEP.3

  

  第三号　代替休暇を与えることができる期間

  
  

  代替休暇を与えることができる期間は、特に長い時間外労働が行われた月から一定の近接した期間に与えられることで労働者の休息の機会となることから、時間外労働が一箇月について六十時間を超えた当該一箇月の末日の翌日から二箇月以内とされており、労使協定ではこの範囲内で定める必要があるとされています。

  なお、労使協定で一箇月を超える期間が定められている場合、前々月の時間外労働に対応する代替休暇と前月の時間外労働に対応する代替休暇とを合わせて一日又は半日の代替休暇として取得することができるとされています。

  
  

  
  

• STEP.4

  

  その他　代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日

  労使協定に定める事項として上記㈠～㈢が施行規則に規定されていますが、賃金の支払額を早期に確定させる観点から、労使協定で定められるべきものとして施行規則に規定されているものではありませんが、以下の事項が通達において挙げられています。

  ①    労働者の意向を踏まえた代替休暇の取得日の決定方法

  労働者の代替休暇取得の意向については、一箇月について六十時間を超えて時間外労働をさせた当該一箇月の末日からできる限り短い期間内において、確認するものとし、代替休暇を取得するかどうかは、労働者の判断によるため、代替休暇が実際に与えられる日は、当然、労働者の意向を踏まえたものとする必要があるとされています。

  ②    一箇月について六十時間を超える時間外労働に係る割増賃金の支払日

  一箇月について六十時間を超える時間外労働に係る割増賃金の支払日については、労働者の代替休暇取得の意向に応じて次のようにする必要があるとされています。

  A)労働者に代替休暇取得の意向がある場合には、現行でも支払い義務がある二割五分以上の割増賃金について、当該割増賃金が発生した賃金計算期間に係る賃金支払日に支払う必要がある。

  なお、代替休暇取得の意向があった労働者が実際には代替休暇を取得できなかったときには、法定割増賃金率の引き上げ分の割増賃金について、労働者が代替休暇を取得できないことが確定した賃金計算期間に係る賃金支払日に支払う必要がある。

  　　　　　　B)上記A)以外の場合（労働者に代替休暇取得の意向がない場合、労働

  者の意向が確認できない場合等）には、法定割増賃金率の引き上げ分も

  含めた割増賃金（五割以上の割増賃金）について、当該割増賃金が発生

  した賃金計算期間に係る賃金支払日に支払う必要がある。

  なお、法定割増賃金率の引き上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に、労働者から代替休暇取得の意向があった場合には、代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であっても、労働者は代替休暇を取得できないこととすることを労使協定で定めても差し支えないとされていて、 また、このような法定割増賃金率の引き上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に労働者から代替休暇取得の意向があった場合について、代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であれば労働者は代替休暇を取得できることとし、労働者が実際に代替休暇を取得したときは既に支払われた法定割増賃金率の引き上げ分の割増賃金について精算することとすることを労使協定で定めることも妨げられるものではないとされています。