仕事量に応じて労働時間を調整！1か月単位の変形労働時間制で業務効率アップ

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変形労働時間制
1か月・１年・１週間の変形労働時間制

労働基準法では、法定労働時間として１日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならないと定められています。これが労働時間の原則とされています。

変形労働時間制とは、業務の繁閑に応じて所定労働時間を柔軟に調整できる制度です。一定期間の単位で法定労働時間を変形させることで、業務の繁閑に応じて労働時間を調整する、つまり、忙しい日や週に法定労働時間を超えて労働させ、そうでない日や週に時間を短縮することを認め、変形させた法定労働時間の範囲内に収まっていれば、時間外労働として扱わない制度です。

1か月単位の変形労働時間制

1か月以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間[特例措置対象事業場(週44時間）の特例あり]の範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
例えば、月末が繁忙でその他の月中月初は閑散であるような1か月以内の期間において、業務の繁閑差がある場合に適しています。
1年単位の変形労働時間制

１か月を越え1年以内の一定の期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に1日8時間又は１週40時間を超えて労働させることができる（一定の限度あり）制度です。
例えば、年間を通じて季節による業務の繁閑差が生じやすい場合や1年以内の期間において、時期によって業務の繁閑差がある場合に適しています。
１週間単位の非定型的変形労働時間制

日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測して各日の労働時間を特定することが困難であるとされる限定業種について、1週間の所定労働時間を週40時間の範囲内に定めることにより1日10時間まで労働させることができる制度です。
適用業種については、労基法施行規則において常時使用する労働者数が30人未満の小売業・旅館・料理店及び飲食店とされています。

１か月単位の変形労働時間制とは？

１か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間（※特例措置対象事業場は44時間）以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に8時間を超え、特定の週に40時間（４４時間）を超えることを可能とする制度。
※常時使用する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業（映画制作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業

１か月単位の変形労働時間制の採用要件

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労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにおいて、
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変形期間を１か月以内の期間とし、
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変形期間を平均し１週間当たりの労働時間が40時間（４４時間）を超えない範囲内において、
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変形期間における各日、各週の所定労働時間を特定する
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労使協定は所轄労働基準監督署に届出る
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ことによって、１か月単位の変形労働時間制を採用できる。

労使協定、就業規則その他これに準ずるものどちらで定めるかは会社が決定

労使協定又は就業規則その他これに準ずるものに定める事項

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対象労働者の範囲　法令上、対象労働者の範囲に制限なし
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対象期間および起算日　
具体的に定める必要がある（例：毎月1日を起算日とし、１か月を平均して１週間当たり40時間以内とする。）
１か月単位の変形労働時間制であることから、対象期間は１か月以内に限られる。
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労働日および労働日ごとの労働時間　シフト表や会社カレンダー等で、上記対象期間すべての労働日及び労働日ごとの労働時間を予め具体的に定める必要がある。その際には、対象期間を平均して、1週間当たりの労働時間が40時間（４４時間）を超えないように設定しなければならない。これは、変形期間における所定労働時間の合計を４０時間（44時間）×変形期間の暦日数÷7によって計算される変形期間における法定労働時間の総枠の範囲内とすることが必要であるということである。40時間（４４時間）の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度は変形労働時間制に該当しないと通達されている。
また、労基法は就業規則で始業及び終業の時刻を定めることを規定しているので、就業規則においては、各日の労働時間の長さだけではなく、始業及び終業の時刻も定める必要があるとされている。
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労使協定の有効期間　
労使協定を定める場合、労使協定そのものの有効期間は上記対象期間より長い期間とする必要があるが、１か月単位の変形労働時間制を適切に運用するためには、有効期間は３年以内とすることが望ましいとされている。

1か月単位の変形労働時間制の導入は、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものによりいずれによっても導入できますが、労使協定の効力は、協定の定めるところによって労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果であり、労働者の義務は協定から直接生じるものではなく、労働協約、就業規則等の根拠が必要となります。したがって、１か月単位の変形労働時間制を労使協定により採用する場合には、労使協定を締結するとともに、就業規則等に規定することが必要となります。つまり、労使協定による場合には、就業規則等にも規定する必要があることから双方に定める必要があることになります。上記記載のとおり、労基法は就業規則で始業及び終業の時刻を定めることを規定しているので、就業規則においては、各日の労働時間の長さだけではなく、始業及び終業の時刻も定める必要があるということを考慮すると、そうすることが必要ということになるのでしょう。

時間外労働となる時間

１日、1週、変形期間について判定する！

Point 01

1日について判定

1日については、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより1日の法定労働時間（８時間）を超える時間を定めた日はその時間を超えて労働した時間、また、それ以外の日は1日の法定労働時間を超えて労働した時間が時間外労働となります。
例えば、１日10時間と定めた日に11時間労働した場合は10時間を超えた1時間、また、1日8時間と定めた日に9時間労働した場合は8時間を超えた1時間が時間外労働となります。１日7時間と定めた日に9時間労働した場合は8時間を超えた1時間が時間外労働となり、7時間を超えた1時間は時間外労働となりません。
Point 02

1週について判定

1週については、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、週法定労働時間（40時間又は44時間）を超える時間を定めた週はその時間を超えて労働した時間、また、それ以外の週は週法定労働時間を超えて労働した時間（point1時間外労働となる時間を除く）が時間外労働となります。
例えば、１週42時間と定めた週に43時間労働した場合は42時間を超えた1時間、また、１週40時間と定めた週に42時間労働した場合は40時間を超えた2時間が時間外労働となり、1週38時間と定めた週に42時間労働した場合は40時間を超えた2時間が時間外労働となり、38時間を超えた2時間は時間外労働となりません。
Point 03

変形期間について判定

変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（point1、point2で時間外労働となる時間を除く）が時間外労働となります。
例えば、暦日31日の月に総労働時間172時間と定めた場合に178時間労働した場合は法定労働時間の総枠177.1時間（40時間×31÷7）を超えた0.9時間が時間外労働となります。

＜参考資料＞

1か月単位の変形労働時間制における時間外労働となる時間については、上記のとおり1日、1週、変形期間の順に時間を判定していきますが、文章だけでは理解が難しいので、厚生労働省　労働基準関係リーフレット掲載の１か月単位の変形労働時間制リーフレットから時間外労働（割増賃金）の考え方を抜粋して掲示します。

まずは無料相談を！

1か月単位の変形労働時間制の導入に関心を持たれている企業様や経営者の方々は、当初の導入プロセスや運用方法について不安や疑問があることと思います。そのような方のために、私たち「アクサリス社会保険労務士事務所」では、専門の社労士による無料相談を行っております。
相談では、1か月単位の変形労働時間制の具体的な導入方法だけでなく、制度を運用する際の注意点や法令遵守についても詳しくお話しさせていただきます。
当事務所では、従業員の方々のワークライフバランスを改善し、業務効率を向上させるための具体的なプランを一緒に考えるお手伝いをいたします。
ご相談方法は、対面、電話、オンラインからお選びいただけます。オンライン相談は、多忙な経営者や担当者の方でも場所に拘束されることなくご利用いただけるため便利なツールです。また、初回のご相談は無料ですので、気軽にお問い合わせいただけます。
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