日ごとの業務量に対応！1週間単位の非定型的変形労働時間制

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変形労働時間制
1か月・１年・１週間の変形労働時間制

労働基準法では、法定労働時間として１日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならないと定められています。これが労働時間の原則とされています。

変形労働時間制とは、業務の繁閑に応じて所定労働時間を柔軟に調整できる制度です。一定期間の単位で法定労働時間を変形させることで、業務の繁閑に応じて労働時間を調整する、つまり、忙しい日や週に法定労働時間を超えて労働させ、そうでない日や週に時間を短縮することを認め、変形させた法定労働時間の範囲内に収まっていれば、時間外労働として扱わない制度です。

1か月単位の変形労働時間制

1か月以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間[特例措置対象事業場(週44時間）の特例あり]の範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
例えば、月末が繁忙でその他の月中月初は閑散であるような1か月以内の期間において、業務の繁閑差がある場合に適しています。
1年単位の変形労働時間制

１か月を越え1年以内の一定の期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に1日8時間又は１週40時間を超えて労働させることができる（一定の限度あり）制度です。
例えば、年間を通じて季節による業務の繁閑差が生じやすい場合や1年以内の期間において、時期によって業務の繁閑差がある場合に適しています。
１週間単位の非定型的変形労働時間制

日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測して各日の労働時間を特定することが困難であるとされる限定業種について、1週間の所定労働時間を週40時間の範囲内に定めることにより1日10時間まで労働させることができる制度です。
適用業種については、労基法施行規則において常時使用する労働者数が30人未満の小売業・旅館・料理店及び飲食店とされています。

１週間単位の非定型的変形労働時間制とは？

日ごとの業務に著しい繁閑が生じることが多く、その繁閑が定型的に定まっていない場合で、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる事業を対象に、１週間を単位として一定の範囲内で、就業規則その他これに準ずるものによってあらかじめ特定することなく、１日について10時間まで労働させることができる制度です。対象となる業種と規模は、労基法施行規則において小売業・旅館・料理店及び飲食店の事業で常時30人未満の労働者を使用する事業に限定されています。業務の繁閑が定型的に定まっていない事業については、労働時間をあらかじめ特定する

ことが困難であるため、1か月単位の変形労働時間制等で業務の繁閑に対応することはできませんが、このような事業についても業務の繁閑にあわせて働くことができれば、忙しい日には長く働くかわりに、暇な日は休日又は労働時間を短くすることにより、全体として労働時間の短縮が期待できるとされています。

1週間単位の非定型的変形労働時間制の採用要件

小売業・旅館・料理店及び飲食店の事業であって、常時雇用する労働者が30人未満の事業所において
労使協定を締結し、以下の事項を定める。
①1週間の所定労働時間として40時間（特例措置対象事業場（週44時間）の特例の適用はなし）、1日の所定労働時間として10時間以内の時間を定める。こと
②原則として前週末までに翌週の各日の労働時間を労働者に書面で通知する。こと
締結した労使協定を所轄労働基準監督署長に届出る。
＜参考＞
１週間単位の非定型的変形労働時間制は労使協定の締結によって導入できるが、労使協定の効力は、協定の定めるところによって労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果であり、労働者の義務は協定から直接生じるものではなく、労働協約、就業規則等の根拠が必要となる。１週間単位の非定型的変形労働時間制は、業務の繁閑が定型的に定まっていない場合において、各週ごとに各日の所定労働時間を定める制度であり、この制度を採用した場合には就業規則で各日の始業及び終業時刻を定める必要はない。この場合における就業規則では、1週間の所定労働時間を定めるとともに、各日の始業及び終業の時刻については、労働者に通知する時期、方法等を規定しておけばよいとされている。ただし、原則的な始業及び終業の時刻が決まっているとき、始業及び終業の時刻についていくつかのパターンが決まっているときなどは、就業規則においてそれらについて定めておくことが必要である。

リンクテキスト

１週間の各日の労働時間の通知

１週間単位の非定型的変形労働時間制を採用する場合には、１週間の各日の労働時間をあらかじめ労働者に通知する必要があります。業務の繁閑が定型的に定まっていないためにあらかじめ就業規則等で各日の労働時間を定めることができないにしても、直前までこれが定まらないのでは労働者の生活との調和が図られなくなるため、一定の事前通知が必要とされています。

この労働時間の事前通知について労働基準法では、「当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。」と規定し、施行規則において、「１週間の各日の労働時間の通知は、少なくとも、当該１週間の開始する前に、書面により行わなければならない。」とし、その期限と方法について詳細を規定しています。つまり、例えば１週間を日曜日から土曜日までの暦週としている場合には、その１週間が開始する前、すなわち遅くとも前週の土曜日までにその週の各日の労働時間を定めて、労働者に通知しなければなりません。

また、施行規則にはさらにただし書があり、「ただし、緊急でやむを得ない事由がある場合には、使用者は、あらかじめ通知した労働時間を変更しようとする日の前日までに書面により当該労働者に通知することにより、当該あらかじめ通知した労働時間を変更することができる。」とし、一旦通知した労働時間の変更を認めています。例えば、木曜日以降の労働時間を変更するときには水曜日までに、書面により通知することによって、あらかじめ通知した労働時間を変更することができるのです。柔軟な対応が認められていると言えます。

しかしここでの「緊急でやむを得ない事由がある場合」とは、使用者の主観的な必要性でなく、台風の接近、豪雨等の天候の急変等客観的事実により、当初想定した業務の繁閑に大幅な変更が生じた場合が該当するとされており、柔軟な対応が認められているように思えますが、変更するための条件を充たすのはなかなか厳しいものだと言えるでしょう。

また、使用者は、各日の労働時間を定めるに当たっては、業務の都合だけでなく、事前に労働者の都合を聴く等労働者の意思を尊重するように努めなければならないとし、労働者のワークライフバランスに配慮しています。

時間外労働となる時間

１日、1週について判定する！

Point 01

所定労働時間が8時間を超える時間と通知された日

事前通知によって所定労働時間が8時間を超える時間とされている日については、その所定時間を超えた時間が時間外労働となります。
例えば、１日9時間と定めた日に10時間労働した場合は9時間を超えた1時間が時間外労働となります。
Point 02

所定労働時間が8時間以内と通知された日

事前通知によって所定労働時間が8時間以内とされている日については、8時間を超えた時間が時間外労働となります。
例えば、1日8時間と定めた日に9時間労働した場合は8時間を超えた1時間が時間外労働となります。1日7時間と定めた日に9時間労働した場合は8時間を超えた1時間が時間外労働となり、7時間を超えた1時間は時間外労働となりません。
Point 03

１週間あたりの時間外労働

１週間について、40時間を超えた時間（point1、point2で時間外労働となる時間を除く）が時間外労働となります。
例えば、ある週に結果41時間労働した場合は40時間を超えた1時間が時間外労働となります。

お気軽にご相談ください！

1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入することで、企業の働き方改革や労働生産性の向上が見込めますが、その導入には様々な課題や疑問が生じることもあります。これを解消するには制度に関する詳細を深く理解し、適切な運用を図ることが必要です。

私たち、アクサリス社会保険労務士事務所では、導入の検討をする企業様のニーズに応じたサポートを行っており、共に制度の導入を進めるための準備をお手伝い致します。具体的な相談の際には、制度に関する法律面や運用上の注意点、実際の導入に向けたステップなど、幅広いテーマに対応しております。初めてこの制度に触れる企業様でも安心してお話しいただけるよう、詳しい説明と具体的なアドバイスをご提供いたします。

また、導入後に直面する可能性のある課題にも着目し、事前に対策を講じることで、リスクを軽減することができます。労働時間や勤怠管理の在り方が変わることで、社員様の働きやすさ、企業の競争力向上にもつながる可能性があります。

私たちにご相談いただくことで、企業の現状に応じた最適な解決策をご提案し、お困りごとの解消や解決に向けた一歩を踏み出すお手伝いができるものと考えております。１週間単位の非定型的変形労働時間制に関するご相談や質問がございましたら、ぜひお気軽にお問い合わせフォームからご連絡ください。専門的な知識を持つ社労士が、皆様の疑問に丁寧にお答えし、全力でサポートいたします。