労働時間をフレキシブルに管理！１年単位の変形労働時間制

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変形労働時間制
1か月・１年・１週間の変形労働時間制

労働基準法では、法定労働時間として１日8時間、1週40時間(法定労働時間）を超えて労働させてはならないと定められています。これが労働時間の原則とされています。

1か月単位の変形労働時間制

1か月以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間[特例措置対象事業場(週44時間）の特例あり]の範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
例えば、月末が繁忙でその他の月中月初は閑散であるような1か月以内の期間において、業務の繁閑差がある場合に適しています。
1年単位の変形労働時間制

１か月を越え1年以内の一定の期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に1日8時間又は１週40時間を超えて労働させることができる（一定の限度あり）制度です。
例えば、年間を通じて季節による業務の繁閑差が生じやすい場合や1年以内の期間において、時期によって業務の繁閑差がある場合に適しています。
１週間単位の非定型的変形労働時間制

日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測して各日の労働時間を特定することが困難であるとされる限定業種について、1週間の所定労働時間を週40時間の範囲内に定めることにより1日10時間まで労働させることができる制度です。
適用業種については、労基法施行規則において常時使用する労働者数が30人未満の小売業・旅館・料理店及び飲食店とされています。

1年単位の変形労働時間制とは？

１か月を超え１年以内の一定期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、特定の日や週について1日および1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。業務に繁閑のある事業場において、繁忙期に長い労働時間を設定し、閑散期に短い労働時間を設定することによって労働時間の配分を調整し、業務を効率化することによって総労働時間の短縮を図ることを目的とした制度です。

1年単位の変形労働時間制の採用要件

労使協定を締結し、以下の5項目について定める。
①対象労働者の範囲：法令上、対象労働者の範囲についての制限はなし。
②対象期間及び起算日：１か月を超え１年以内の期間に限る。対象期間を具体的な期日でなく期間で定める場合に起算日が必要となる。
③特定期間：対象期間中の特に業務の繁忙な期間を特定期間として定めることができる。特定期間は連続して労働させる日数の限度（後述）に関係する。対象期間の相当部分を特定期間として定める労使協定は法の趣旨に反し、また、対象期間中に特定期間を変更することはできないと通達されている。
④労働日及び労働日ごとの労働時間：労働日及び労働日ごとの労働時間は対象期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内[対象期間における所定労働時間の総枠＝40時間×対象期間の週数（対象期間の暦日数÷7）]で、また、後述の労働日数・労働時間の限度および連続して労働させる日数の限度に適合するように設定しなければならない。対象期間中のすべての労働日及び労働日ごとの労働時間をあらかじめ定める方法と対象期間を区切って定める方法がある。
なお、特定された労働日及び労働日ごとの労働時間は変更することができないと通達されている。
＜参考＞労働日と労働時間の特定の特例
１年単位の変形労働時間制を採用するには、労使協定において、労働日ごとの労働時間を対象期間の全期間にわたってあらかじめ特定しなければならない。ただし、1年単位の変形労働時間制は対象期間が長期にわたるので、これを１か月以上の複数の期間に区分することにした場合には、対象期間全期間の労働日ごとの労働時間を対象期間開始前に特定する必要はなく、最初の期間における労働日及び労働日ごとの労働時間並びに最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めればよいとされている。ただし、1か月以上の期間ごとに区分を設けて労働日及び労働日ごとの労働時間を特定することとしている場合には、勤務の種類ごとの始業・終業時刻及び休日並びに勤務の組み合わせについての考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定め、これに従って各日ごとの勤務割は、最初の期間におけるものは当該期間の開始前までに、最初の期間以外の各期間におけるものは当該各期間の初日の30日前までに過半数組合または過半数代表者の同意を得て、それぞれ書面により定めればよいとされている。
⑤労使協定の有効期間：対象期間より長い期間とする必要があるが、適切な運用をするためには対象期間と同じ1年程度とすることが望ましいと通達されている。
締結した労使協定を所轄労働基準監督署長に届出る。
＜参考＞
１年単位の変形労働時間制は労使協定の締結によって導入できるが、労使協定の効力は、協定の定めるところによって労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果であり、労働者の義務は協定から直接生じるものではなく、労働協約、就業規則等の根拠が必要となる。したがって、１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定を締結するとともに、就業規則等に規定することが必要となる。つまり、労使協定で定めた上で、就業規則等にも規定することが必要。

リンクテキスト

時間外労働となる時間

１日、1週、変形期間について判定する！

Point 01

1日について判定

1日については、労使協定により1日の法定労働時間（８時間）を超える時間を定めた日はその時間を超えて労働した時間、また、それ以外の日は1日の法定労働時間(8時間）を超えて労働した時間が時間外労働となります。
例えば、１日10時間と定めた日に11時間労働した場合は10時間を超えた1時間、また、1日8時間と定めた日に9時間労働した場合は8時間を超えた1時間が時間外労働となります。１日7時間と定めた日に9時間労働した場合は8時間を超えた1時間が時間外労働となり、7時間を超えた1時間は時間外労働となりません。
Point 02

1週について判定

1週については、労使協定により、週法定労働時間（40時間）を超える時間を定めた週はその時間を超えて労働した時間、また、それ以外の週は週法定労働時間（40時間）を超えて労働した時間（point1で時間外労働となる時間を除く）が時間外労働となります。
例えば、１週42時間と定めた週に43時間労働した場合は42時間を超えた1時間、また、１週40時間と定めた週に42時間労働した場合は40時間を超えた2時間が時間外労働となり、1週38時間と定めた週に42時間労働した場合は40時間を超えた2時間が時間外労働となり、38時間を超えた2時間は時間外労働となりません。
Point 03

変形期間について判定

変形期間の全期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（point1、point2で時間外労働となる時間を除く）が時間外労働となります。
例えば、変形期間1年間（暦日365日）で変形期間を通じての総労働時間2040時間と定めた場合に2100時間労働した場合は法定労働時間の総枠2085.7時間（40時間×365÷7）を超えた14.3時間が時間外労働となります。

1年単位の変形労働時間制における労働日及び労働日ごとの労働時間に関する限度
労働日数の限度・一日及び一週間の労働時間の限度・連続して労働させる日数の限度

労働基準法は、法定労働時間として１日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならないと定めています。これが労働時間の原則とされています。

変形労働時間制とは、業務の繁閑に応じて所定労働時間を柔軟に調整できる制度です。一定期間の単位で法定労働時間を変形させることで、業務の繁閑に応じて労働時間を調整する、つまり、忙しい日や週に法定労働時間を超えて労働させ、そうでない日や週に時間を短縮することを認め、変形させた法定労働時間の範囲内に収まっていれば、時間外労働として扱わない制度です。とはいえやりたい放題という訳にはいきません。労働者のワークライフバランスを考慮しなければならないということなのでしょう、以下のように制限が設定されていますので、注意が必要です。

労働日数の限度

労働日数の限度が適用されるのは、対象期間が三か月を超える1年単位の変形労働時間制に限られ、1年当たり280日です。対象期間が三か月を超え1年未満である場合は、280日×対象期間の暦日数÷365の式によって計算します。（端数切捨て）
ただし、前年度において1年単位の変形労働時間制を協定している場合（旧協定がある場合）で、①新協定の1日の最長労働時間が、旧協定の1日の最長労働時間又は9時間のいずれか長い時間を超える。②新協定の１週間の最長労働時間が、旧協定の1週間の最長労働時間又は48時間のいずれか長い時間を超える。①②のいずれかに該当するように定めているときは、旧協定の対象期間について１年当たりの労働日数から1日を減じた日数又は280日のいずれか少ない日数となります（対象期間が三か月を超え1年未満である場合は、上記式で計算した日数）。
例えば、対象期間が1年である旧協定が1日の最長労働時間9時間、1週間の最長労働時間48時間、労働日数260日であったところ、新協定の対象期間1年、1日の最長労働時間10時間とするのであれば、労働日数の限度は259日（260-1）となります。
1日及び1週間の労働時間の限度

１日の労働時間の限度は10時間、１週間の労働時間の限度は52時間です。
この場合において、対象期間が三か月を超えるときは、下記①②のいずれにも適合しなければならないとされています。
①対象期間において、その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3以下であること
②対象期間をその初日から三か月ごとに区分した各期間（三か月未満の期間を生じたときは、当該期間）において、その労働時間が48時間を超える週の初日の数が3以下であること
＜労働時間の限度の特例＞
○積雪地域の建設業の屋外労働者等については①及び②の労働時間が48時間を超える週についての制限はありません。
○隔日勤務のタクシー運転者の1日の限度時間は16時間とされています。
対象期間及び特定期間における連続して労働させる日数の限度

対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日です。
また、特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度は、１週間に1日の休日が確保できる日数とされています。つまり、日曜から土曜を1週間とした場合、１週目の日曜を休日、2週目の土曜を休日とすれば、1週目の月曜から2週目の金曜までは連続して労働させることが可能であり、１週間に1日の休日を確保しつつ最長12日まで連続して労働させることができるということとなります。

途中採用者・途中退職者等の取扱い

途中採用者・途中退職者等、対象期間より短い労働をした労働者については、使用者はこれらの労働者に実際に労働させた期間を平均して週40時間を超えた労働時間について、割増賃金を支払わなければなりません。割増賃金の精算を行う時期は、途中採用者の場合は対象期間が終了した時点、途中退職者の場合は退職した時点、途中採用者が対象期間終了前に退職した場合は退職時点となります。清算を行う時間は、「割増賃金を支払う時間＝実労働期間における実労働時間ー実労働期間における法定労働時間の総枠（40時間×実労働期間の暦日数÷7日）ー実労働期間における日及び週で判定した時間外労働時間」で計算して支払います。なお、配置転換等により対象期間の途中で異動のある場合についても清算が必要になります。

お問い合わせ・相談の流れ

１年単位の変形労働時間制の導入に興味を持たれている皆様に向けて、制度導入の検討を進めていくには、まずは問い合わせをして専門家のサポートを受けることが重要です。1年単位の変形労働時間制は導入することによって、労働時間の管理をよりフレキシブルに行えるようになり、事業の特性や繁閑に応じた労働力の効果的な配分が可能になります。しかし、制度を導入するにはいくつかの手続きが必要ですし、対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間を具体的に定めることを要する（特例あり）ことからあらかじめ計画を以て対応しなければならず、事前の準備が非常に煩雑となり大きな労力が必要です。変形期間が長期間にわたることもその要因の一つとなります。私たちへの初回のアクセスは、電話やメールでできます。専任の社労士が対応いたしますので、気軽にご相談いただけます。

最初のステップとして、現状の労務管理体制についてお伺いし、導入の目的やお困り事等について詳しくヒアリングいたします。この段階で貴社の事情をお聞きすることによって、より最適なアプローチを提案できるようになります。その後、労働時間制度のシミュレーションや具体的な導入手順を解説し、制度に関する不安や疑問にお答えしながら進めていきます。

実際の導入に向けては、必要な書類や準備物があるため、その整理や手続きもお手伝いします。この流れを把握しておくことで、安心して導入を進めることができるでしょう。制度の利用に際し、経営者やご担当者の皆様が抱える負担を軽減するため、しっかりとしたサポート体制を整えておりますので、まずはお気軽にお問い合わせください。