労働基準法における休日とは？
労基法による毎週少なくとも一回の休日が法定休日
週休二日制が主流となっている現在においては、休日のうちの1日を労基法上の休日（＝法定休日）と、労基法に基づかないその他の休日（＝法定外休日）は区別され、時間外労働の上限時間や割増賃金における扱いが異なります。
休日とは労働契約において労働義務がないとされている日のことです。使用者からの特別な要請がない限り労働者はその日に就労しなくても制裁を受けることはなく、使用者も労働者に債務不履行の責任を問うことはできない労働から解放された日です。休日の与え方について労働基準法は、以下のように規定しています。
・第三十五条第一項：使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない。
・第三十五条第二項：前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
そして通達において、休日とは単に連続24時間の休業であるか、或いは暦日を指し午前零時から午後12時までの休業であるかについて、原則として後者の暦日休日制(例外あり、後述）と定義しています。
また、「第一項が原則であり第二項は例外であることを強調し徹底させること」と通達し、週休制（一項）が原則で、四週四休制（二項の変形休日制）は例外としています。
法定休日とは、労働基準法に定められた週一回（一日）の最低限の休日のことです。労基法では、使用者は労働者に対し、原則として毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないと規定しています。この労基法のルールに基づき、週1回付与される休日を「法定休日」と言います。
しかし日本では、土・日が休日というように週休2日制を設定している会社が多いです。労働基準法上、週に2日以上の休日が設定されている場合、原則としてそのうち1日が「法定休日」、それ以外の日が「法定外休日」に分類されます。
それでは週2回以上の休日が設定されている場合、どの休日が法定休日に当たるのでしょうか。それは労働契約や就業規則の定めによって判断することになります。
たとえば土・日が休みの会社において、労働契約や就業規則で日曜日が法定休日とされている場合には、その定めに従って日曜日が法定休日となり、土曜日は法定外休日となります。
これに対して、労働契約や就業規則に法定休日の定めがない場合、日曜日から土曜日までの暦週＊1において後順の曜日が法定休日となります。＊1一週間とは、就業規則その他に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までのいわゆる暦週をいうものとの通達。
つまり土・日が休みの会社で、労働契約や就業規則によって法定休日が定められていない場合は、土曜日が法定休日となるのです。
それでは、法定休日は日曜日とするというようにを法定休日を特定しなければならないのでしょうか、または休日は一週に一日与えるとだけ規定し、使用者がその都度指定する方法でもよいのでしょうか。労働基準法においては、必ずしも休日を特定することを要求してはいません。しかし、休日の特定をせず、その都度指定するという方法では、労働者にとってみればいつ休日が付与されるかわからず、私生活の予定もたてられず、休日の本来の目的である心身の休養も果たせなくなってしまう恐れがあるため、休日を特定することが法の趣旨に沿うものであるから、就業規則等で具体的に一定の日を休日と定めるよう指導することと通達されています。休日は特定するのが望ましいと言えるでしょう。
以上法定休日とは労基法が定める週一回の休日のことなのですが、労働者にとっては法定休日も法定外休日も同じ休日であることには変わりないように思えます。果たして労働者が双方を区別して認識する必要はあるのでしょうか。使用者にとって法定休日はその日に出勤させた場合に支払わなければならない割増賃金の割増率や時間外労働の上限時間を算出する際に明確に区別する必要があるものですが、労働者にとっては割増賃金や残業時間等、自身の労働条件についてしっかりと把握し確実に履行されているか確認しておきたいという場合に、明確に区別して理解することが必要となります。
変形休日制
休日は毎週少なくとも一回確保されることが原則であることは上記記載の通りですが、休日の与え方の例外として、労基法は第二項において四週四日の変形休日制を規定しています。
四週四日の変形休日制とは、四週間を通じて四日以上の休日を付与していれば、毎週少なくとも一回の休日を付与するという原則に寄らずともよいというものです。
四週四日の変形休日制には業種の限定等はなく、業務の都合により必要のある場合に採用できますが、法令ではその手続きについて具体的な定めをすることを要求していません。通達において「就業規則その他これに準ずるものにより定めをするよう指導すること」とされ、また施行規則において「就業規則その他これに準ずるものにより四日以上の休日を与えることとする四週間の起算日を明らかにするものとする」とされています。
なお、四週間の意義について、起算日から四週間ごとに四日の休日があればよく、どの四週間を区切っても四日の休日が与えられていなければならないという趣旨ではないとされています。
Point 01
番方編成による交替勤務（8時間3交替等）
労働（ex:午前8時～翌朝8時）と非番とを繰り返す一昼夜交替勤務の場合であっても暦日休日制の原則は適用され、非番の二十四時間は休日と認められず午前零時～継続した二十四時間を法定休日とする必要があります。つまり非番日の翌日に休日を与えなければ休日を与えたことにはならないことになります。ただし、八時間三交替連続作業のような場合で、①番方編成による交替制によることが就業規則等により定められていて、制度化されていること②各番方の交替が規則的に定められていて、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと のいずれの要件も満たすときは、継続二十四時間の休息を与えれば差し支えない と通達されています。
Point 02
旅館の事業
旅館業については、その業態の勤務時間が客の入館時刻から退館時刻の二暦日にまたがって編成されるという特殊性から、休日についても二暦日にまたがる勤務を免除するという
ことがやむを得ないと認められることから、フロント係・調理係・仲番及び客室係に限って、原則として正午から翌日の正午までの二十四時間を含む継続三十時間（当分の間、継続二十七時間）の休息が確保されている場合について、当面の扱いとして暦日休日制の原則の例外が認められています。この場合においては、①二暦日にまたがる休日を付与することがあること②二暦日にまたがる休日の時間帯
をあらかじめ労働者に明示しておかなければならない とされています。
なお、この例外を適用する場合には、①年間の法定休日のうち少なくとも二分の一以上は暦日によって与えること②年間に法定休日数を含めて六十日以上の休日を確保すること を指導することとされています。
Point 03
自動車運転者
自動車運転者の労働条件については業務の特殊性から労働基準法では規制が困難であるため、拘束時間や休息期間、運転時間等の基準（改善基準告示）が定められています。
告示によると休日は、休息期間（勤務と次の勤務の間の時間で睡眠時間を含む労働者の生活時間として、全く自由な時間）に24時間を加算して得た連続した時間とすること。ただし、いかなる場合であっても、その時間が30時間を下回ってはならないものとすること。とされています。
また、休息期間は原則8時間以上（隔日勤務の場合は20時間以上）与えなければならないとされていますので、休日は連続した労働義務のない32時間（隔日勤務の場合は44時間）となります。
休日の振替
休日の振替とは、あらかじめ休日と定められた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることです。つまり、休日をあらかじめ特定しても、業務の都合により、その日に労働せざるを得ない場合が生じた場合には、元々の休日に労働させ元々の労働日を休日と入れ替えるということです。
休日の振替は、元来労働基準法が法定休日（週休1日または4週4休）の確保を前提としていることから、業務の都合で休日に労働せざるを得なくなった場合に法定休日確保の観点からその対策として考案されたものです。しかし、週休2日制が主流となっている現在においては、休日に1日の余裕があり、2日の休日のうち1日労働させても１日の休日は確保されていますので、すでに一方の休日に労働させている場合でなければ、休日の振替をする必要はありません。したがって、休日の振替は法定休日に労働させる場合に行うものであり、法定外休日に労働させる場合にあえて振替る必要はないと言えます。ただし、多くの企業で、法定休日と法定外休日を区別して管理する煩雑さの回避や労働者への休日の代償として両者を区別せずに休日の振替制度を運用している場合が多いようです。法定休日と法定外休日を区別せずに同種のものとして扱う方が簡易な運用ができることは確かです。
実際に休日の振替の導入手続きに関して「就業規則において休日を特定したとしても、別に休日の振替を必要とする場合休日を振り替えることができる旨の規定を設け、これによって休日を振り替える前に”あらかじめ”振り替えるべき日を特定して振り替えた場合は、当該休日は労働日となり、休日に労働させることにはならない。」＊1
また、「いわゆる休日の振替を行う場合には、就業規則等においてできる限り、休日振替の具体的事由と振り替えるべき日を規定することが望ましい。なお、振り替えるべき日については、振替られた日以降できる限り近接している日が望ましい。」＊2と通達されていて、簡便に導入でき、法定休日と法定外休日を区別すべきことは規定されていません。
ただし、通達＊１で「休日に労働させることにはならない。」とあるのは、法定休日に労働させることにはならないため、法定休日出勤の割増賃金（35％増）を支払うことを要しないということであって、続けて「＊１によることなく休日に労働を行った後にその代償としてその後の特定の労働日の労働義務を免除するいわゆる代休の場合はこれに当たらない。」とし、「代休の場合は休日に労働させることになる」と法定休日出勤の割増賃金の支払いを要すると通達されています。
このように、休日の振替はその運用によって、割増賃金の支払いに密接に関連してくることになるため、注意が必要です。
なお、次のような通達も発出されていますので、ご参照ください。
「就業規則に定める休日の振替規定により休日を振り替える場合、当該休日は労働日となるので休日労働とはならないが、振り替えたことにより当該週の労働時間が一週間の法定労働時間（40時間）を超えるときは、その超えた時間については時間外労働となり、時間外労働に関する三六協定及び割増賃金の支払が必要であることに注意されたい。」
つまり、＊2「振り替えるべき日については、振替られた日以降できる限り近接している日が望ましい。」とある振り替えるべき日について、同一週内とする（週法定労働時間超過の回避）ことがさらに望ましいということが言えるでしょう。
労働基準法に基づいて労働者に毎週少なくとも一回付与される休日が法定休日です。法定休日は週休二日制が浸透する以前においては、労働者の心身の疲労を回復させ、その心身の健康やワークライフバランスを守るために非常に重要なものであったのですが、多くの企業が週休二日制を採用している昨今においてはその存在意義が薄れてきているように思えます。しかし、実際の労務管理においては、厳然とその存在を誇示し続けていると言えます。例えば、三六協定における休日労働とは、法定休日労働のことを指すため協定締結時にはそのことを踏まえて協定する必要があったり、法定休日に出勤させた場合には通常の賃金の三割五分以上の割増賃金を支払わなければならないことや時間外労働の上限規制を遵守するための各種時間の算出に際して、法定休日労働時間の取扱いが異なること等を挙げることができます。コンプライアンスを意識した労務管理を実施するには、法定休日と法定外休日を区分して運用することは必須なのです。これを怠ると、適切な三六協定を締結できない、割増賃金の未払いの発生や時間外労働規制への抵触といったような思ってもみなかった誤りを犯してしまう可能性があります。そうならないためにも、人事労務のご担当者においては法定休日と法定外休日の違いやその取り決め方法等に関して確実に理解することが必要です。法定休日に関する人事労務ご担当者の対応は、複雑なルールや法律が絡んでいるため、自身で解決することが難しい場合が多々あります。そこで、専門家への相談をお勧めします。専門家は、最新の法令や実務知識、労務管理のさまざまなケースに対応した経験を豊富に持っています。相談することで、貴社の状況に合ったアドバイスを受けることができ、不安や疑問を解消する手助けにもなります。特に、法定休日に関連するトラブルが発生する前に、適切な対策を講じることは重要です。初回無料相談を実施している当事務所では、初回の相談において事業主様のお話をじっくり伺い、現状の把握から適切な対応策の提案まで幅広くサポートを提供しています。この初めの一歩を踏み出すことで、労務管理をより安心なものとし、企業の信頼を高めることができるでしょう。法定休日の具体的な運用など、労働環境の向上に向けた具体策を考えるためにも、ぜひ私たちにご相談ください。労務管理は企業経営の重要な要素です。専門家のサポートを受けることで、より安心して働ける環境を実現することが可能となるでしょう。
Related
関連記事
