労働基準法で保護される「労働者」とは？

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労働基準法における「労働者」とは？

労働基準法は、労働条件に関する最低条件を定めることで、使用者による不当な搾取を防ぎ、労働者の生活を保障するとともに、使用者に対して弱い立場にある労働者の権利の保護を目的とした法律です。

この目的を達成するために労働基準法は各種の規定を定め、その規定が適用される保護対象となる「労働者」について、第九条＊1で定義しています。

＊1：第九条　この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事業所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

条文によれば、保護の対象である「労働者」を「使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しています。つまり、「労働者」であるか否かによって保護の対象になるか否かが決まるため、この「労働者」の定義は労基法にとって大変重要な事項なのです。

この定義に基づいて、労働基準法の「労働者」に当たるか否か、いわゆる「労働者性」は、㈠労働が他人の指揮監督下において行われているかどうか。すなわち、他人に従属して労務を提供しているかどうか、㈡報酬が、「指揮監督下における労働」の対償として支払われているかどうかの二点（使用従属性）で判断されることとしています。

しかし、実際には指揮監督の程度及び態様の多様性、報酬の性格の不明確さ等から、「指揮監督下の労働であるか」、指揮監督下の労働の対償として「賃金支払」が行われているかということが明確性を欠き、判断が困難な場合があり、その場合、労働者性の判断に当たっては、契約の内容、労務提供の形態、報酬の労務対償性その他の要素から、総合判断することが必要とされています。

そこで、その総合判断の基準を明確にするために、「労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）」において、以下のように整理されています。

この判断基準は、昭和60年12月19日に示されたものですが、40年経った今日においても労働基準法の「労働者」の判断の具体的基準として用いられているものです。

労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）

労働者性の有無を構成する要素

「使用従属性」に関する判断基準

労働基準法研究会報告は、「使用従属性」すなわち前記㈠㈡の存在を判断するに当たって、㈠の存在については①「指揮監督下の労働」に関する判断基準、㈡の存在については②報酬の労務対償性に関する判断基準に照らして判断することとしています。つまり「労働者性」の有無を構成する「使用従属性」の判断は①「指揮監督下の労働」に関する判断基準と②報酬の労務対償性に関する判断基準によって行われるということです。

以下にそれぞれの判断基準の詳細について記載します。

STEP.1

①「指揮監督下の労働」に関する判断基準

イ.仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無

「使用者」の具体的な仕事の依頼、業務従事の指示等に対して諾否の自由を有していれば、指揮監督関係を否定する重要な要素となる。これに対して、これを拒否する自由を有しない場合は、一応、指揮監督関係を推認させる重要な要素となるが、当事者間の契約によってはそうではない場合もあるため、その場合でもその事実関係だけではなく、契約内容等も勘案する必要がある。

ロ.業務遂行上の指揮監督の有無

㋑業務内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無

業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けていることは、指揮監督関係の基本的かつ重要な要素である。しかしながら、指揮命令の程度が問題であり、通常注文者が行う程度の指示等に止まる場合には、指揮監督を受けているとは言えない。

㋺その他

「使用者」の命令、依頼等により通常予定されている業務以外の業務に従事することがある場合には、「使用者」の一般的な指揮監督を受けているとの判断を補強する重要な要素となる。

ハ.拘束性の有無

勤務場所及び勤務時間が指定され、管理されていることは、一般的には、指揮監督関係の基本的な要素である。しかし、業務の性質や安全を確保する必要上等から必然的に勤務場所及び勤務時間が指定される場合があるため、この指定が業務の性質等によるものか、業務の遂行を指揮命令する必要によるものかを見極める必要がある。

ニ.代替性の有無（指揮監督関係の判断を補強する要素）

本人に代わって他の者が労務を提供することが認められているか否か、また、本人が自らの判断によって補助者を使うことが認められているか否か等、指揮監督関係そのものに関する基本的な判断基準ではないものの、労務提供に代替性が認められている場合には、指揮監督関係を否定する要素（指揮監督関係の判断を補強する要素）のひとつとなる。
STEP.2

②報酬の労務対償性に関する判断基準

労働基準法研究会報告は、報酬の労務対償性に関する判断基準について以下のように記載しています。

「労働基準法第11条は、「賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と規定している。すなわち、使用者が労働者に対して支払うものであって、労働の対償であれば、名称の如何を問わず「賃金」である。この場合の「労働の対償」とは、結局において「労働者が使用者の指揮監督の下で行う労働に対して支払うもの」と言うべきものであるから、報酬が「賃金」であるか否かによって逆に「使用従属性」を判断することはできない。」

つまり、賃金か否かは使用従属性を判断した後に決まるものであるので、報酬が支払われていることを以て、賃金と推定して使用従属性を判断してはならないということです。

ただし、「・報酬が時間給を基礎として計算される等労働の結果による較差が少ない、・欠勤した場合には応分の報酬が控除され・いわゆる残業をした場合には通常の報酬とは別の手当が支給される等報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合には、「使用従属性」を補強することとなる。」

と報酬に関する使用従属性判断の補強要素を示しています。

労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）「労働者性」の判断を補強する要素

上記の使用従属性に関する判断基準によっても使用従属性の判断が困難な場合の労働者性の補強要素として研究会報告は以下の要素を挙げ、判定はこれらの要素を含めた総合判断とすべきとしています。

①事業者性の有無

通常労働者は機械、器具、原材料等の生産手段を有しないが、例えば傭車運転手のように、相当高額なトラック等を所有して労務を提供する例があり、このような場合は上記1.「使用従属性」に関する判断基準のみをもって「労働者性」を判断することは適当でないことから、その者の以下のような「事業者性」の有無を併せて総合判断することが必要である。

イ.   機械、器具の負担関係

本人が所有する機械、器具が著しく高価な場合には自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う「事業者」としての性格が強く、「労働者性」を弱める要素となる。

ロ.   報酬の額

報酬の額が当該企業において同様の業務に従事している正規従業員に比して著しく高額である場合には、当該報酬は、労務提供に対する賃金ではなく、自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う「事業者」に対する代金の支払と認められ、その結果、「労働者性」を弱める要素となる。

ハ.   その他

裁判例においては、業務遂行上の損害に対する責任を負う、独自の商号使用が認められている等の点を「事業者」としての性格を補強する要素（労働者性を弱める要素）としているものがある。
②専属性の程度

企業に対する専属性の有無は、直接に「使用従属性」の有無を左右するものではなく、特に専属性がないことをもって労働者性を弱めることとはならないが、「労働者性」の有無に関する判断を補強する要素のひとつとなる。

イ. 他社の業務に従事することが制度上制約され、また、時間的余裕がなく事実上困難である場合には、専属性の程度が高く、いわゆる経済的に当該企業に従属していると考えられ、「労働者性」を補強する要素のひとつとなる。

ロ. 報酬に固定給部分がある、業務の配分等により事実上固定給となっている、その額も生計を維持しうる程度のものである等報酬に生活保障的な要素が強いと認められる場合には、「労働者性」を補強するものなる。
③その他

裁判例においては、

①採用、委託等の際の選考過程が正規従業員の採用の場合とほとんど同様であること、
②報酬について給与所得としての源泉徴収を行っていること、
③労働保険の適用対象としていること、
④服務規律を適用していること、
⑤退職金制度、福利厚生を適用していること

等「使用者」がその者を自らの労働者と認識していると推認される点を、「労働者性」を肯定する判断の補強事由とするものがある。

労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）判断基準に基づく判断事例

労働基準法研究会報告においては、提示した判断基準を用いて労働者性の判断の具体的事例を挙げています。参考に記載します。

# 01

（事例1）傭車運転手A

1 事業等の概要

⑴ 事業の内容

建築用コンクリートブロックの製造及び販売

⑵ 傭車運転手の業務の種類、内容

自己所有のトラック（4トン及び11トン車、1人1車）による製品（コンクリートブロック）の運送

2 当該傭車運転手の契約内容及び就業の実態

⑴ 契約関係

書面契約はなく、口頭により、製品を県外の得意先に運送することを約したもので、その報酬（運賃）は製品の種類、行先及び箇数により定めている。

⑵ 業務従事の諾否の自由

会社は配車表を作成し、配車伝票によって業務を処理しており、一般的にはこれに従って運送していたが、時にこれを拒否するケース（特段の不利益取扱いはない。）もあり、基本的には傭車運転手の自由意思が認められている。

⑶ 指揮命令

運送業務の方法等に関して具体的な指揮命令はなく、業務遂行に当たって補助者を使用すること等も傭車運転手の自由な判断にまかされ、時に上記⑵の配車伝票に納入時刻の指定がされる程度で傭車運転手自身に業務遂行についての裁量が広く認められている。

⑷ 就業時間の拘束性

通常、傭車運転手は午後会社で積荷して自宅に帰り、翌日、自宅から運送先に直行しており、出勤時刻等の定め、日又は週当たりの就業時間等の定めはない。

⑸ 報酬の性格

報酬は運賃のみで、運賃には車両維持費、ガソリン代、保険料等の経費と運転業務の報酬が含まれていたと考えられるが、その区分は明確にされていない。

⑹ 報酬の額

報酬の額は月額約40万円と社内運転手の17～18万円に比してかなり高い。

⑺ 専属性

契約上他社への就業禁止は定めておらず、現に他の傭車運転手2名程度は他社の運送にも従事している。

⑻ 社会保険、税金等

社会保険、雇用保険等には加入せず（各人は国民健康保険に加入）、また報酬については給与所得としての源泉徴収が行われず、傭車運転手本人が事業所得として申告している。

3 「労働者性」の判断

⑴「使用従属性」について

①仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由があること、②業務遂行についての裁量が広く認められており、他人から業務遂行上の指揮監督を受けているとは認められないこと、③勤務時間が指定、管理されていないこと、④自らの判断で補助者を使うことが認められており、労務提供の代替性が認められていること、から使用従属性はないものと考えられ、⑤報酬が出来高払いであって、労務対償性が希薄であることは、当該判断を補強する要素である。

⑵ 「労働者性」の判断を補強する要素について ①高価なトラックを自ら所有していること、②報酬の額は同社の社内運転手に比してかなり高いこと、③他社への就業が禁止されておらず、専属性が希薄であること、④社会保険の加入、税金の面で同社の労働者として取り扱われていなかったことは「労働者性」を弱める要素である。

⑶ 結論本事例の傭車運転手は、労働基準法第9条の「労働者」ではないと考えられる。
# 02

（事例2）傭車運転手B

1 事業等の概要

⑴ 事業の内容

主として公共土木工事の設計、施工

⑵ 傭車運転手の業務の種類、内容

会社施工の工事現場において土砂の運搬の業務に従事するいわゆる白ナンバーのダンプ運転手

2 当該傭車運転手の契約内容及び就業の実態

⑴ 傭車運転手は、積載量10トンのダンプカー1台を所有し、会社と契約して会社施工の工事現場で土砂運搬を行っている。契約書は作成しておらず、専属として土砂運搬を行うもので、本人が自己の意思で他社の建設現場ヘダンプ持ちで働きに行くことは暗黙のうちに会社を退社するに等しいものと考えられている。

⑵ ダンプを稼働した場合の報酬は1日につき35,000円であり、その請求は本人が毎月末に締め切って計算のうえ会社に対し行っている。会社は、この請求に基づいて稼働日数をチェックし、本人の銀行口座へ翌月10日に振り込んでいるが、この報酬については、給与所得としての源泉徴収をせず、傭車運転手本人が事業所得として青色申告をしている。

⑶ 稼働時間は、午前8時から午後5時までとなっているが、ダンプによる土砂運搬がない場合は、現場作業員として就労することもできる。この場合には、賃金として1日につき5,500円が支払われる。したがって、本人は土砂運搬作業の有無にかかわらず、始業時間までに現場に出勤しており、現場では、いずれの場合にも現場責任者の指示を受け、出面表にはそれぞれの時間数が記録されている。現場作業員として就労した場合の賃金は、一般労働者と同様、月末締切りで翌月 5 日に現金で支払われ、この分については、給与所得としての源泉徴収がされている。

⑷ ダンプの所有は傭車運転手本人となっており、ローン返済費（月15万円）、燃料費（月20日稼働で15～16万円）、修理費、自動車税等は本人負担となっている。

⑸ 社会保険、雇用保険には加入していない。

3 「労働者性」の判断

⑴ 「使用従属性」について

①業務遂行について現場責任者の指示を受けていること、②土砂運搬がない場合は、現場責任者の指示を受け現場作業員として就労することがあること、③勤務時間は午前8時から午後5時までと指定され、実際の労働時間数が現場において出面表により記録されていること、に加え、④土砂運搬の報酬は下記⑵でみるようにかなり高額ではあるが、出来高ではなく日額で計算されていることから、「使用従属性」があるものと考えられる。

⑵ 「労働者性」の判断を補強する要素について

①高価なトラックを自ら所有していること、②報酬の額は月20日稼働で70万円（ローン返済費及び燃料費を差し引くと約40万円）であって、その他の事情を考慮してもかなり高額であること、③社会保険の加入、税金の面で同社の労働者として取り扱われていないことは「労働者性」を弱める要素ではあるが、上記 ⑴による「使用従属性」の判断を覆すものではない。

⑶ 結論

本事例の傭車運転手は、労働基準法第9条の「労働者」であると考えられる。
# 03

（事例3）在宅勤務者A

1 事業等の概要

⑴ 事業の内容

ソフトウエアの開発、計算業務の受託、電算室の総括的管理運営

⑵ 在宅勤務者の業務の種類、内容

会社よりミニフアックスで伝送される仕様書等に基づき、プログラムの設計、コーデイング、机上でのデバッグを行う。

2 在宅勤務者の契約内容及び就業の実態

⑴ 契約関係

期間の定めのない雇用契約により、正社員として採用している。

⑵ 業務の諾否の自由

会社から指示された業務を拒否することは、病気等特別な理由がない限り、認められていない。

⑶ 指揮命令

業務内容は仕様書等に従ってプログラムの設計等を行うことであり、定形化しており、通常、細かな指示等は必要ない。なお、10日に1回出社の義務があり、その際、細かい打合せ等をすることもある。
⑷ 就業時間の拘束性

勤務時間は、一般従業員と同じく午前9時から午後5時（休憩1時間）と決められており、労働時間の管理、計算は本人に委ねている。
⑸ 報酬の性格及び額

報酬は、一般従業員と同じく月給制（固定給）である。

⑹ 専属性

正社員であるので、他社への就業は禁止されている。

⑺ 機械、器具の負担

末端機器及び電話代は、会社が全額負担している。

3 「労働者性」の判断

⑴ 「使用従属性」について

①業務の具体的内容について、仕様書等により業務の性質上必要な指示がなされていること、②労働時間の管理は、本人に委ねられているが、勤務時間が定められていること、③会社から指示された業務を拒否することはできないこと、に加えて、④報酬が固定給の月給であることから、「使用従属性」があるものと考えられる。

⑵ 「労働者性」の判断を補強する要素について

①業務の遂行に必要な末端機器及び電話代が会社負担であること、②報酬の額が他の一般従業員と同等であること、③正社員として他社の業務に従事することが禁止されていること、④採用過程、税金の取扱い、労働保険の適用等についても一般従業員と同じ取扱いであることは、「労働者性」を補強する要素である。

⑶ 結論

本事例の在宅勤務者は、労働基準法第9条の「労働者」であると考えられる。
# 04

（事例4）在宅勤務者B

1 事業等の概要

⑴ 事業の内容

速記、文書処理

⑵ 在宅勤務者の業務の種類、内容

元正社員であった速記者が、会議録等を録音したテープを自宅に持ち帰り、ワープロに入力する。

2 在宅勤務者の契約内容及び就業の実態

⑴ 契約関係

「委託契約」により、納期まで1週間～1か月程度の余裕のある仕事を委託しており、納期の追っているものは正社員にやらせている。
⑵ 業務の諾否の自由

電話により又は出社時に、できるかどうかを確認して委託している。
⑶ 指揮命令

業務の内容が定形化しており、個々具体的に指示することは必要なく、週1回程度の出社時及び電話により進捗状況を確認している。
⑷ 就業時間の拘束性

勤務時間の定めはなく、1日何時間位仕事ができるかを本人に聴き、委託する量を決める。

⑸ 報酬の性格及び額

在宅勤務者個々人についてテープ1時間当たりの単価を決めており、テープの時間数に応じた出来高制としている。

⑹ 機械、器具の負担

会社がワープロを無償で貸与している。

⑺ その他

給与所得としての源泉徴収、労働保険への加入はしていない。

3 「労働者性」の判断

⑴ 「使用従属性」について

①会社からの委託を断ることもあること、②勤務時間の定めはなく、本人の希望により委託する量を決めていること、③報酬は、本人の能力により単価を定める出来高制であること、④業務の具体的内容、その遂行方法等について特段の指示がないことから、「使用従属性」はないものと考えられる。

⑵ 「労働者性」の判断を補強する要素について

業務の遂行に必要なワープロは会社が負担しているが、他に「労働者性」を補強する要素はない。

⑶ 結論

本事例の在宅勤務者は、労働基準法第9条の「労働者」ではないと考えられる。

労働基準関係法制研究会報告書
令和7年1月8日公表

これまで昭和60年12月19日労働基準法研究会報告において提示されている「労働者」の判断基準について記載してきました。この報告については、冒頭にも記載したとおり公表から40年が経過しており、現在までの間の働き方の変化や多様化に対応しきれない部分が生じていることから、労働基準関係法制研究会報告書が令和7年1月8日に公表されています。

この報告書によると、昭和60年からの40年間に産業構造の変化、働き方の多様化、デジタル技術の急速な発展、またサービス産業の拡大による産業構造の変化により多種多様な働き方が増えることで、労働者性の境界に位置するような働き方もまた増加してきたし、新型コロナウイルス感染症のまん延を契機にテレワークが幅広く定着し、場所にとらわれない働き方の拡大といった変化が起こり、労働者性判断のわかりにくさが増大し、予見可能性が低下しているとの記述がされています。

また、こうした状況の中において、新しい働き方への対応や、実態として「労働者」である者に対し労働基準法を確実に適用する観点から、労働者性判断の予見可能性を高めていくことが求められている。とし、さらに、現行の労働基準法第９条の規定の下で、具体的な労働者性判断が適正に、予見可能性を高めた形で行われるために、どのような対応が必要か検討するべきである。

としていることから、従来の労働者性の判断基準の改定を行う計画があることを窺うことができます。

疑問・問題の解消は素早く！

労働基準法は、使用者による不当な搾取を防ぎ、使用者に対して弱い立場にあるすべての労働者の権利の保護を目的とした重要な法律です。つまり、労働者であることは労働基準法によって保護される対象になれるということであり、安心して働くためには不可欠です。
労働基準法において「労働者」とは、事業主の指揮監督の下で労務を提供し、その対価として賃金を受け取る者のことを指します。そしてフルタイム社員だけでなく、パートタイムや契約社員、さらにはアルバイトにも適用されます。労働者と認められることで、労基法で規定されたさまざまな権利を有することができるのです。

しかし、このような保護や権利も「労働者」でなければ享受することはできません。近年においては働き方の多様化が進み、労働者性の境界に位置するような働き方が増加したり、またテレワークの普及によって事業主の指揮監督が及びにくいという状況もあり、労働者性の判断が難しい状況が生じています。過去にも「偽装請負」が問題となったことがありましたので、労働者性の判断はトラブルを回避するために大変重要なことです。

一般的な雇用契約に基づいて勤務し、給与を受け取るというごくノーマルな形態であれば「労働者」として扱うことに何の問題もありませんが、ややイレギュラーな形態で契約して勤務を行うというケースが発生した場合には、是非ともご相談ください。このような働かせ方であれば、雇用に該当しないので、労働者として扱わなくてもいいであろうと、安易に与えなくてはならない権利を与えないでいると、後に違和感を感じた従業員が行動を起こしたときには大きな問題となることが考えられます。
疑問を感じるようなケースがあった場合には、当初からその疑問を解消した上で対応することが重要です。

労働者性の判断は、本文に記載した事例を読むようにスムーズに判断することは困難です。事例の内容を読んでいくと、その論理展開にすんなりと納得してしまいますが、それは研究会の委員はそれぞれが高度な学識や知識と経験を有するが故の論理であって、新たに労働者性を判断しなければならない場面が生じた場合においては、簡単にはいかないものです。既述の基準に基づいて考慮・判断するものであることを基礎知識として、行政官庁に相談しながら行う必要があり、安易に独自の判断を行うことには、困難が伴うと思われます。

労働基準法の労働者性判断に関する疑問や問題を抱えている方へ、専門家による無料相談をご案内します。労働法に詳しい社労士が、貴社の状況に応じたアドバイスを提供いたします。労働者の権利を保護するために疑問や問題は長引かせず解消することが重要です。お気軽にお問い合わせください。