あなたの会社を守る！就業規則作成のポイントを徹底解説

労働基準法は労働者への労働条件の明示に関して「賃金・労働時間その他の労働条件を書面の交付で明示しなければならない」と規定していますので、労働者は一般的には労働条件通知書で自身の労働条件を確認できます。

しかし、労働契約法に「第七条　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件とする・・・」とあるとおり、①合理的な内容の就業規則を②労働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件となります。

就業規則は事業主が作成するものです。そうであるならば賃金を下げるなど労働条件を一方的に低下させることが就業規則の変更によって可能なのではないかとの疑問が生じる余地があります。

このことに関して、労働法は労働契約法において「第八条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」「第九条　使用者は労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。」と規定し、労働条件の不利益変更が有効となるには、「労働者との個別の合意」が必要で就業規則の変更によって行うことはできないとしています。これは労働条件の不利益変更に関してであって、不利益を伴わない通常の変更についてはそれほど困難ではなく、前記就業規則作成の流れに記載した手順を踏んで就業規則を変更すれば可能です。

しかし、九条のただし以下が気になるところです。

これについて労働契約法は「第十条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。・・・」とし、就業規則の変更についての事情が①～④の条件を満たす合理的なものである場合は、就業規則の変更による労働条件の不利益変更ができるとしています。

つまり、会社が賃金を下げるといったような労働条件の不利益変更を行うには、就業規則の変更によって行うことはできませんよ。労働者の同意を得なければできません。としておきながらも、

ただし、一定の条件を満たせばできなくはないですよ。としているのです。

たとえば、賃金を下げなければ潰れてしまうというような状況なのに、なにがなんでも同意がなければ許しませんということではないということですが、一定の条件を満たすためのハードルは高いといえるでしょう。

上記より労働者の労働条件を変更する場合には注意が必要です。労働者に不利益がない変更であれば問題ないのですが、不利益を伴うような変更の場合、簡単にはできません。労働者に個別に同意を得て、就業規則を変更、その後監督署への届出・労働者への周知まで行わなければなりません。同意が得られないままに変更を強行することは会社にとって深刻なトラブルを引き起こす可能性があります。労働争議に発展する可能性があり、不利益変更が有効とされる就業規則変更の合理性を探ることになると思われますが、簡単には変更が合理的であるとは認められないでしょう。

このように、労働者の労働条件の不利益変更は簡単にはできません。安易に行うべきではありませんので、細心の注意が必要です。