労働契約法第一章解説

労働契約法は、労働契約に関する民事上の基本的なルールを体系化し、明確に定めた法律です。

そしてその第一条において法の目的を以下のように定めています。

第一条（目的）

この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、 又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、 合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。

つまり、「労働者の保護」と「個別の労働関係の安定」という目的を「合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすること」によって実現し、そのために法律において「合意の原則」と「その他労働契約に関する基本的事項」を定めることとしているということです。

労働契約法の対象である「労働契約」の締結当事者としての「労働者」及び「使用者」 について、その定義を第二条で明らかにしています。

第二条 （定義）

この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。

２ この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。

労働基準法の第九条、第十条においても労働者と使用者が定義されていますが、労契法においては、労働条件の主要素である賃金について触れ、賃金を支払う者と支払われる者とし、賃金支払に関する権利と義務を明確にしています。

契約内容について労働者が十分理解しないまま労働契約を締結又は変更した場合、後にその契約内容について労働者と使用者との間において認識の齟齬が生じ、これが原因となって個別労働関係紛争が生じることがあります。対等な立場による合意の実現のためには労働条件等の契約内容について労働者が適切な理解をすることが必要であるため、労働契約法はその第四条で「労働契約の内容の理解の促進」を規定しています。

第四条（労働契約の内容の理解の促進）

使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。

２　労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。

労働契約の内容である労働条件については、労働基準法第１５条第１項が「締結に際し」と、締結時における明示を義務付けていますが、個別労働関係紛争を防止するためには、締結時だけでなく、締結の場面以外においても明示することが必要との観点からより広い場面（締結～変更～継続）での明示を必要としたものです。

労働者の理解を深めるようにするとは、一律に定まるものではありませんが、例えば、労働契約締結時又は労働契約締結後において就業環境や労働条件が大きく変わる場面において、使用者がそれを説明し又は労働者の求めに応じて誠実に回答すること、労働条件等の変更が行われずとも、労働者が就業規則に記載されている労働条件について説明を求めた場合に使用者がその内容を説明すること等が考えられると通達されています。

また、労使双方に対して、労働契約の内容について、できる限り書面で確認することを規定しています。労働契約は諾成契約（当事者の合意のみで成立する契約）ですので、必ずしも書面化を必要としません。しかし、契約内容の明確化や後の紛争の予防・回避、発生時のスムーズな解決のために有効であることから、明確に義務化しているわけではありませんが、できる限りの書面による確認を要請しているものです。

これは、労働基準法第十五条第一項及び労基法施行規則第五条第四項が契約締結時に労働時間や賃金に関する事項等について書面の交付による明示を要求していることを締結時以外の場面にも適用させるという意味で労基法を補完する役割を持つものです。

なお、書面確認事項に「期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。」と特に記載されていますが、これは、期間の定めのある労働契約が締結される際に、期間満了時において、更新の有無や更新の判断基準等があいまいであるために個別労働関係紛争が生じていることが少なくなかったことから、期間の定めのある労働契約について、その内容をできる限り書面により確認することが重要であるとの趣旨から規定されたものです。これに関連して労基法施行規則第五条の労働条件の書面交付明示事項についても「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」が追加されています。契約更新の有無や判断基準を明示すべきことを定める「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準を定める告示」を受けたものです。

使用者には労働者の生命・身体の安全や心身の健康が阻害されることがないように配慮する義務が課せられています。これを安全配慮義務と言い、労働契約に伴って信義則上当然に使用者が負うものとされていたことから、労働契約法の公布までは法律に規定されていませんでしたが、労働契約法はその第五条においてこの安全配慮義務を明確に規定しています。

第五条（労働者の安全への配慮）

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

安全配慮義務の趣旨及び内容について、通達では次のように説明されています。

㈠    趣旨

通常の場合、労働者は、使用者の指定した場所に配置され、使用者の供給する設備、器具等を用いて労働に従事するものであることから、判例において、労働契約の内容として具体的に定めずとも、労働契約に伴い信義則上当然に、使用者は、労働者を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っているものとされているが、これは、民法等の規定からは明らかになっていないところである。

このため、法第5条において、使用者は当然に安全配慮義務を負うことを規定したものである。

㈠    内容

①    　法第5条は、使用者は、労働契約に基づいてその本来の債務として賃金支払義務を負うほか、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に安全配慮義務を負うことを規定したものである。

②    　法第5条の「労働契約に伴い」は、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に、使用者は安全配慮義務を負うことを明らかにしたものである。

③    　法第5条の「生命、身体等の安全」には、心身の健康も含まれるものである。

④    　法第5条の「必要な配慮」とは、一律に定まるものではなく、使用者に特定の措置を求めるものではないが、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等の具体的な状況に応じて、必要な配慮をすることが求められるものである。

なお、労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)をはじめとする労働安全衛生関係法令においては、事業主の講ずべき具体的な措置が規定されているところであり、これらは当然に遵守されなければならないものである。

上記安全配慮義務の詳細を見ると、労働者の生命、身体等の安全や心身の健康を確保するためには、使用者はあらゆる場面を想定し、多くの対策を講じなければならないものと考えられます。