（一） 該当すると考えられる例
① 殴打、足蹴りを行うこと。
② 相手に物を投げつけること。
（二） 該当しないと考えられる例
① 誤ってぶつかること。
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パワーハラスメントとは？
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（通称：パワハラ防止法）に定義
第三十条の二 事業主は、職場＊1において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する③労働者＊2の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
職場において行われる①②③の要素全てを満たすものをパワーハラスメントと言います。
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# 01
「優越的な関係を背景とした」言動
事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者（以下「行為者」 という。）に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指す。
（例）
・ 職務上の地位が上位の者による言動
・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
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# 02
「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指す。
・ 業務上明らかに必要性のない言動
・ 業務の目的を大きく逸脱した言動
・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動
・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
※当該言動が「業務上必要かつ相当な範囲を超えている」か否かについては、様々な要素＊3を総合的に考慮する必要がある。とされていることから、パワハラに該当するか否かの判断が困難なところである。
＊3：当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・ 業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等
その他、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等
を総合的に考慮して判断することが必要。
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# 03
「労働者の就業環境が害される」
当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す。
※当該言動によって「労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じている」か否かについては、感じ方は人それぞれであるので、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で 当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当である。とされていることから、これについてもパワハラに該当するか否かの判断を困難にするものであるが、社会一般の労働者の感じ方を基準とするということなので、事実を曲解することなく常識的かつ平衡感覚を以て考慮することが重要と考えられます。
上記のように、パワハラに該当するか否かは①②③の要素を満たすことで認定されることから、一部判断が困難であるものもありますが、自身の言動がこれに該当しないか意識して行動することが重要です。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
と、厚労省が定めた指針に記述されていますので、パワハラに該当することを恐れるあまり殊更に自重しなければならないものとも言えないでしょう。
＊1：事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれる。（例）・出張先・業務で使用する車中・取引先との打合せの場所（接待の席含む）
＊2：いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、 契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する労働者の全てをいう。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、防止措置の対象です。
パワーハラスメントの代表的な言動の類型 該当または該当しない事例
パワーハラスメントの状況は多様ですが、代表的な言動の類型としては次の六類型があり、各類型ごとに該当、または該当しないとする典型的な事例として以下のものがあります。
テキスト
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STEP.1
身体的な攻撃（暴行・傷害）
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STEP.2
精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
（一） 該当すると考えられる例
① 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。
② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。
（二） 該当しないと考えられる例
① 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。
②その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意 をすること。
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STEP.3
人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（一） 該当すると考えられる例
①自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。
②一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること
（二） 該当しないと考えられる例
① 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等 の教育を実施すること。
②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別 室で必要な研修を受けさせること。
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STEP.4
過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
（一）該当すると考えられる例
①長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で勤務に直接関係のない作業を命ずること。
②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
③労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。
（二）該当しないと考えられる例
①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること。
②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること。
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STEP.5
過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（一） 該当すると考えられる例
①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。
②気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。
（二） 該当しないと考えられる例
①労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。
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STEP.6
個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
（一） 該当すると考えられる例
① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。
② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
（二） 該当しないと考えられる例
①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。
②労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。
この点、プライバシー保護の観点から、上記(一)②のように機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要です。
パワハラに対する責務
国・事業主・労働者には法律で責務が定められています
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Point 01
国の責務
パワハラ防止法
第三十条の三 第一項 国は、労働者の就業環境を害する前条第1項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「優越的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
※国にはパワハラを行ってはならないことや、パワハラが発生した場合にはいろいろな問題を引き起こすことについて広報活動や啓発活動を通じて、事業主や国民一般に関心と理解を促すことが求められています。
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Point 02
事業主の責務
パワハラ防止法
第三十条の二 第一項 前出のとおり
第二項 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
第三十条の三 第二項 事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
第三項 事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
※事業主にはパワハラに関する雇用管理上の措置をし、その措置に基づいてパワハラに関する相談や相談への対応等した労働者に対して不利益取扱いをしてはならないことや、従業員がパワハラへの関心と理解を深め、他の従業員に対する言動に必要な注意を払うことができるよう研修等を実施し、また事業主自身もパワハラに関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うことが求められています。
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Point 03
労働者の責務
パワハラ防止法
第三十条の三 第四項 労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。
※従業員にもパワハラへの関心と理解を深めるために事業主から提供された研修等という機会を有効活用し、パワハラに関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うという自身の責務を果たし、事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力することが求められています。
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パワーハラスメントに関するお悩みや相談事はありませんか？
近年、パワーハラスメント（パワハラ）の問題は職場環境を悪化させる問題として非常に重要なテーマとして取り上げられるようになりました。パワハラは、上位の地位や立場を利用して抵抗できない立場の他者に対して行う無理な要求や精神的な虐待を指し、被害者の精神的健康や職場でのパフォーマンスに甚大な影響を与えることがあります。あなたの周りでも、何気ない言葉や行動がいつの間にかパワハラとなってしまう可能性があります。なぜなら、パワハラの行為者はパワハラに関する関心や知識が希薄であるため、意図せず問題に発展してしまうことが多いからです。
職場において快適で安心できる環境を作るためには、パワハラがどのように発生し、どのような形で現れるのかを理解することが重要です。例えば、上司が部下に対して過剰な業務負担を強いることや、同僚同士でのいじめや無視などがパワハラの典型です。このような行為は、被害者だけでなく、職場全体の雰囲気を悪化させ、ひいては企業の生産性にも悪影響を及ぼします。
実際、日本におけるパワハラの実態を調査したデータによれば、多くの労働者が何らかの形でパワハラの被害経験があると訴えています。特に、業務に関する過剰な指摘や不当な評価、さらには私生活に踏み込んだ発言がよく見受けられます。これらの行為は被害者にとって深刻なストレスとなり、場合によっては精神疾患を引き起こすことさえあります。
職場でのパワハラの防止対策には、企業としての取り組みが欠かせません。具体的には、社内でパワハラに関する教育や研修を行い、従業員がその認識を深めることが重要です。また、パワハラに対処するための相談窓口を設け、従業員が気軽に相談できる環境を整えることが求められます。職場全体がこの問題に対して敏感になり、パワハラを許さない文化を築くことが必要です。
パワーハラスメント防止の第一歩は、従業員がパワハラに関する関心と知識を持ち、自分自身が他者に対する言動に注意を払うことです。
私たちアクサリス社会保険労務士事務所では、ハラスメントに関する関心と知識を従業員に持ってもらうための研修の開催を請負っています。貴社においてもハラスメントに関する研修会によって、各人が私は行為者にも被害者にもならないという意識を持ち、ハラスメントのない健全な職場環境を構築しましょう。
私たちは貴社の職場環境をより良くするためのサポートをいたします。お気軽にご相談ください。
