㈠事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること。
㈡出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、 当該労働者について不利益な配置転換をすること。
㈢ 営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること。
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セクシャルハラスメントとは？
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）に定義
第十一条 事業主は、職場＊1において行われる①性的な言動に対するその雇用する労働者＊2の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は②当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
①性的な言動により労働者が不利益を受けることを「対価型セクシャルハラスメント」、②性的な言動により労働者の就業環境が害されることを「環境型セクシャルハラスメント」と言います。
①性的な言動により労働者が不利益を受けることを「対価型セクシャルハラスメント」、②性的な言動により労働者の就業環境が害されることを「環境型セクシャルハラスメント」と言います。
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# 01
性的な言動とは？
「性的な内容の発言」及び「性的な行動」を指します。
「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身 体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が該当します。
当該言動を行う者には、労働者を雇用する事業主（その者が法人である場合にあっては その役員。）、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等も行為者になり得ます
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# 02
「対価型セクシャルハラスメント」とは？
職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けること
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# 03
「環境型セクシャルハラスメント」とは？
職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること
＊1：事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労 働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行す る場所については、「職場」に含まれる。取引先の事務所、取引先と打合せをする ための飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が業務を遂行する場所であればこれに該当します。
＊2：いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、 契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む事業主が雇用する労働者の全てをいう。また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者についても、その雇用する労働者と同様に、防止措置の対象です。
セクシャルハラスメントの典型例
類型別事例
セクシャルハラスメントの状況は多様ですが、典型的な事例としては以下のようなものが該当します。
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STEP.1
「対価型セクシャルハラスメント」の事例
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STEP.2
「環境型セクシャルハラスメント」の事例
㈠事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
㈡ 同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に 流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
㈢労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。
セクシャルハラスメントが職場に与える影響
無関心がもたらす危険とは？
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Point 01
身近なセクハラセクシャルハラスメントは、オフィスでの会話や行動の中に潜んでいます。例えば、同僚や上司による不適切な身体的接触や、性的なジョークなど、日常的に行われる些細な言動が問題になることがあります。これらは受け手にとって非常に不快であり、職場環境を悪化させる原因となります。 -
Point 02
セクハラの弊害
セクハラは被害者に精神的なストレスや不安を与え、業務に対する意欲を低下させることがあります。また、職場全体の雰囲気にも悪影響を及ぼし、人間関係やチームワークが崩れる恐れもあります。このような負の連鎖が生じる前に、セクハラに対する理解を深めることが重要です。 -
Point 03
防止に向けた取り組みセクハラを防ぐためには、職場全体での意識向上が不可欠です。定期的な研修や情報共有を行い、セクハラに対する理解を深めることで、無知や無関心から生じる問題を未然に防ぐことができます。まずは、セクハラの認識を広め、安全な職場環境の確保を目指しましょう。
セクハラに対する責務
国・事業主・労働者には法律で責務が定められています
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Point 01
国の責務
男女雇用機会均等法
第十一条の二 第一項 国は、前条第一項に規定する不利益を与える行為又は労働者の就業環境を害する同項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「性的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
※国にはセクハラを行ってはならないことや、セクハラが引き起こす様々な問題について広報活動や啓発活動を通じて、事業主や国民一般に関心と理解を深める措置を講ずることが求められています。
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Point 02
事業主の責務
男女雇用機会均等法
第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
第二項 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
第三項 事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第一項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。
※事業主にはセクハラに関する雇用管理上の措置をし、その措置に基づいてセクハラに関する相談や相談への対応等した労働者に対して不利益取扱いをしてはならないことや、他の事業主からセクハラに関する雇用管理上の措置に対しての協力を求められた場合にはこれに応ずることが求められています。
第十一条の二 第二項 事業主は、性的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
※また、従業員がセクハラへの関心と理解を深め、他の従業員に対する言動に必要な注意を払うことができるよう研修の実施やその他の配慮をし、左記 国の講ずる措置に協力することが求められています。
第十一条の二 第三項 事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、性的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
※そして、事業主自身にもセクハラに関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うことが求められています。
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Point 03
労働者の責務
男女雇用機会均等法
第十一条の二 第四項 労働者は、性的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。
※従業員にもセクハラへの関心と理解を深めるために事業主から提供された研修等という機会を有効活用し、セクハラに関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うという自身の責務を果たし、事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力することが求められています。
セクシャルハラスメントの防止策
セクシャルハラスメントを防ぐためには、企業として多角的な取り組みが求められます。まず第一に、効果的な研修を実施することが重要です。従業員全員を対象とした研修を定期的に行うことで、セクハラの定義や具体例について理解を深めることができます。それとともに会社のハラスメントに対する方針を明確にし、ハラスメントを行った者に対する対処内容を周知徹底することも必要です。
次に、相談窓口の設置が必須です。従業員がセクシャルハラスメントに関する悩みを気軽に相談できる環境を整えることで、問題の早期発見や解決へと繋がります。相談窓口は、担当者が相談の内容や状況に応じて適切に対応できる体制づくりが必
要であり、プライバシー保護を前提として相談を受け付けることで、より多くの従業員が安心して相談できるようになります。
また、企業内規則やハラスメント防止方針を文書として作成し、全社員に配布することも効果的です。この文書には、セクシャルハラスメントの具体例や、違反した場合の処罰規定などを明記することで、行為の重大さを認識させることができます。こうすることによって、上記会社の方針や行為者に対する対処内容を更に明確にすることができます。
さらに、職場でのコミュニケーションの改善も不可欠です。開かれた職場環境を促進するために、定期的にチームビルディングやコミュニケーションアップのイベントを開催し、信頼関係を築く努力が必要です。従業員同士の関係が良好であれば、セクハラの発生を未然に防ぐことができると言えるでしょう。
最後に、定期的なモニタリングや評価を実施することで、セクハラ防止策が効果を上げているかどうかを判断することができます。従業員からのフィードバックを収集し、必要に応じて施策を見直すことが、持続可能なハラスメント防止の鍵となるでしょう。これらの取り組みを通じて、企業は安全で快適な職場環境を提供し、従業員の精神的な健康や生産性の向上を実現させることが可能となるでしょう。
ハラスメント研修のご案内
セクシュアルハラスメントは、被害者の心身に深刻な影響を与え、職場環境を著しく悪化させる要因となります。
まず、セクハラの被害者は心理的なストレスに晒されることが多く、これが自己評価の低下や不安感、うつといった精神的な障害を引き起こす原因となります。結果として、業務に対する意欲が低下し、職場での生産性も大きく損なわれてしまうのです。さらには、被害者がセクハラを受けたことを周囲に相談できない場合、孤立感を深め、さらに精神的な負担が増すことになります。
セクシャルハラスメントに関して悩みを抱える方々にとって、信頼できる相談窓口の存在は非常に重要です。セクシャルハラスメントが発生する環境においては、被害者が自分の気持ちを伝えられる場所、そしてその状況を改善するためのサポートが必要不可欠だからです。
また、セクハラが頻繁に発生する職場では、信頼関係が損なわれ、チームワークや協力が難しくなります。他の従業員もセクハラの行為を目撃することで、安心して業務を遂行できなくなるため、結果的に職場全体のモラルが低下します。
そうならないために、従業員みんながセクハラへの関心と理解を深めることで防止対策とする必要があるのです。
従業員のハラスメントへの関心と理解を醸成するためには、厚生労働省の指針にも示されているとおり、研修や講習の実施が有効な手段です。
私たちアクサリス社会保険労務士事務所では、会社個別のハラスメントに関する研修会の開催を受け付けています。研修の中で「ハラスメントは許さない」「行為者には厳正な対処を行う」という会社の方針を明確にし、従業員にハラスメントに対する関心と理解のための情報取得の機会を提供してはいかがでしょうか？
ハラスメントが企業内で放置されると、組織全体に悪影響を及ぼし、顧客や取引先からの信頼も失われかねません。多くの人が自身の権利を主張できない環境に置かれ、ハラスメントを軽視する状況は、企業の評判をより深刻に傷つけることになります。
職場での適切な教育や意識の啓発、迅速な対応策、それによって安全かつ快適な職場環境を維持することは、会社の生産性や幸福度を向上させることに繋がります。
意識啓発や意識改革には時間が掛かります。迅速にアクションすることで早い効果の発現が期待できます。お気軽にお問い合せください。ハラスメントのないよりよい職場を作っていきましょう。